تقييم 360 درجة
تقييم 360 درجة هو أداة تقييم أداء شاملة تشمل مدى أداء الموظف من مختلف الزوايا والمنظورات. يُعرف بـ "360 درجة" لأنه يقيم الفرد من قبل مختلف الأشخاص الذين يتعاملون معه مباشرة في العمل، وذلك من رؤسائه، وزملائه، والمرؤوسين له إن كان يشغل منصباً إدارياً، وحتى العملاء أو الشركاء إذا كان هذا ذات الصلة بوظيفته.
تقوم عملية التقييم على جمع آراء متعددة حول الأداء الوظيفي للشخص المقيَّم. وبما أنه يأتي من مصادر متعددة، يمكن أن يوفر صورة شاملة وشمولية حول أداء الموظف. يتم ذلك عادةً من خلال استخدام استبيان يتضمن أسئلة حول مجموعة متنوعة من المهارات والسلوكيات.
فيما يلي بعض الفوائد المهمة لتقييم 360 درجة كأداة لتقييم أداء الموارد البشرية:
- رؤية شاملة للأداء: يمكن للتقييم 360 درجة أن يقدم لموظف صورة شاملة وشمولية عن أدائه من مختلف الزوايا والمنظورات.
- تقييم غير متحيز: يُعتبر التقييم من مصادر متعددة أقل تحيزًا نظرًا للتنوع في آراء المقيِّمين.
- تحديد نقاط القوة والضعف: يمكن أن يساعد في تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف والتركيز على تطويرها.
- زيادة الوعي الذاتي: يمكن أن يُحفّز الموظف على تطوير أدائه من خلال توضيح كيفية رؤية الآخرين لأدائه.
- تطوير المهارات: يساهم في تحسين المهارات الشخصية والمهنية من خلال التغذية الراجعة المتعددة.
- دعم عملية اتخاذ القرارات: يمكن أن يساعد في اتخاذ قرارات استراتيجية بشأن تحسين الأداء وتطوير الموظفين.
- تعزيز الاتصال والتفاعل: يشجع على التواصل المفتوح بين الموظفين وزملائهم ورؤسائهم مما يؤدي إلى بيئة عمل أكثر شفافية
عيوب تقييم 360 درجة
يمكن أن يكون تقييم 360 درجة أداة قوية، ولكن يمكن أن يكون لها أيضًا بعض العيوب، منها:
- يمكن أن يكون مكلفًا: يمكن أن يكون إعداد وتنفيذ تقييم 360 درجة مكلفًا.
- يمكن أن يكون مرهقًا للموظفين: يمكن أن يكون تقييم 360 درجة مرهقًا للموظفين، حيث يتعين عليهم تلقي ملاحظات من مجموعة متنوعة من المصادر.
- يمكن أن يكون عرضة للتحيز: يمكن أن يكون تقييم 360 درجة عرضة للتحيز، حيث قد يكون المراجعون متحيزين تجاه الموظف.
كيفية استخدام تقييم 360 درجة
للاستخدام الفعال لتقييم 360 درجة، يجب مراعاة الخطوات التالية:
- تحديد الأهداف: يجب تحديد الأهداف من تقييم 360 درجة قبل بدء العملية.
- اختيار المراجعين: يجب اختيار المراجعين بعناية لضمان أن يكونوا قادرين على تقديم ملاحظات موضوعية.
- تطوير أداة التقييم: يجب تطوير أداة تقييم واضحة وقابلة للقياس.
- جمع البيانات: يجب جمع البيانات من المراجعين بعناية.
- تحليل البيانات: يجب تحليل البيانات بعناية لتحديد نقاط قوة الموظف وضعفه.
- تقديم التعليقات: يجب تقديم التعليقات للموظف بطريقة بناءة وإيجابية.
ما هو رد فعلك؟
