عملية المقابلة: هيكل مدروس لاختيار أفضل الموظفين لنمو شركتك

بعد صياغة وصف وظيفي دقيق وجذاب، الخطوة الأولى هي نشره في الأماكن التي يرتادها الكفاءات. مواقع التوظيف الكبرى مثل Indeed أو LinkedIn هي خيارات ممتازة لجذب أكبر عدد من المرشحين. وإذا كانت الوظيفة تتطلب مهارات متخصصة، فابحث عن مواقع ويب متخصصة في مجال عملك.

تنصح لينا كارييرو، كبيرة مستشاري استقطاب المواهب في BDC، بمراجعة كل سيرة ذاتية بعناية لتقييم المؤهلات والخبرات مقابل المعايير المحددة في الوصف الوظيفي. والأهم من ذلك، التفكير في كيفية إضافة مهارات أو وجهات نظر مختلفة للوظيفة وثقافة الشركة.

"التنوع مهم لنمو أي شركة. أنت لا تريد أن يفكر الجميع بنفس الطريقة تماماً. من الأكثر حيوية البحث عن أشخاص يمكنهم تعزيز ثقافة شركتك وتفكيرها."

لينا كارييرو، كبيرة مستشاري استقطاب المواهب، BDC

بمجرد تحديد المرشحين الذين ترغب في مقابلتهم، اختر عدة مواعيد لإجراء المقابلات. عند التواصل مع المتقدمين، اقترح عليهم بضعة خيارات لتناسب جداولهم.

تقول كارييرو: "بمجرد تحديد موعد المقابلة، أرسل بريداً إلكترونياً للتأكيد يتضمن التاريخ والوقت والعنوان الفعلي – أو رابط المنصة عبر الإنترنت إذا كانت المقابلة افتراضية – بالإضافة إلى اسم وعنوان الشخص الذي سيجري المقابلة. من المهم أن يعرف المرشح من سيقابله، خاصة إذا كان هناك أكثر من مُقابل. هذا يسمح لهم بإعداد الأسئلة ويقلل من توتر عدم معرفة ما يمكن توقعه."

خصص وقتاً كافياً لإعداد الأسئلة الصحيحة قبل دعوة المرشحين. يجب أن تتضمن هذه الأسئلة:

• أسئلة عامة ومفتوحة: مثل "لماذا تقدمت لهذه الوظيفة؟" و"ما هي نقاط قوتك الرئيسية؟".

• أسئلة محددة ومواقف افتراضية: تطلب منهم مشاركة كيفية تصرفهم في سيناريوهات متعلقة بالدور.

إذا كنت ستجري مقابلة جماعية، فاحرص على التنسيق مع جميع المشاركين لتحديد من سيسأل ماذا وبأي ترتيب، لضمان سير المقابلة بسلاسة وشمولية.

قد يكون من الصعب تقييم كل ما تحتاجه لاتخاذ قرار مستنير في مقابلة واحدة. تنصح كارييرو بالاعتماد على الأسئلة المُعدة مسبقاً والتركيز على الاستماع الحاضر والفعال. "ستشعر بانطباع حول المرشح، ومن المهم أن تثق بهذا الشعور."

وتشدد أيضاً على عدم قياس المرشحين بمدى قدرتهم على "التوافق" مع الثقافة الحالية فقط، بل التفكير في كيفية إثرائهم لهذه الثقافة بتقديم وجهات نظر وخلفيات مختلفة. التنوع هو مفتاح النمو والابتكار.

إذا سمع المرشح أشياء سلبية عن شركتك، سواء من الآخرين أو عبر الإنترنت، فمن الضروري معالجة هذه النقطة بصراحة ودون دفاعية.

تقول كارييرو: "حاول الرد بطريقة إيجابية. إذا كان الموقف خارج عن سياق عمل شركتك المعتاد، فيمكنك شرح ذلك والخطوات التي اتخذتموها لتصحيح المشكلة ومنعها في المستقبل. يحتاج المرشحون لرؤية أنكم منفتحون على معالجة النقد والتعلم منه."

قبل أن يغادر المرشح، أبلغه بالخطوات التالية المتوقعة. "يجب أن يكونوا على دراية بالوقت المتوقع لاتخاذ القرار النهائي. إذا تغيرت هذه الجداول الزمنية، يجب عليك التواصل معهم وإبلاغهم بذلك."

• إذا لم يكن المرشح مناسباً: من الأدب واللياقة الرد على كل مرشح تمت مقابلته ضمن الجدول الزمني المحدد. تنصح كارييرو بتقديم رؤى حول سبب عدم الاختيار، مثل امتلاك المرشح الذي تم اختياره لخبرة أكبر في مجال معين. وإذا كان لديهم إمكانات لدور آخر في المستقبل، فأخبرهم بأنك ستحتفظ بسيرتهم الذاتية وستتواصل معهم إذا سنحت فرصة أخرى.

• إذا لم يكن أي من المرشحين مناسباً: قد يكون الأمر محبطاً، ولكن قد يعكس ذلك سوق العمل الحالي أو أن الوصف الوظيفي لم يكن واضحاً بما فيه الكفاية. راجع الوصف الوظيفي، وقلل بعض المؤهلات أو توقعات الخبرة، وحاول النشر مرة أخرى لجذب مجموعة مختلفة من المرشحين. أحياناً نكون قاسين جداً في تقييماتنا، أو لدينا فكرة عن الشخص المثالي، ويصعب علينا النظر في أي شخص آخر.

• إذا كان لديك عدة مرشحين ممتازين: في هذه الحالة الصعبة، تقول كارييرو إنك ستعتمد مرة أخرى على أسئلة المقابلة. "إذا كان جميع المرشحين متكافئين تقنياً، قارن إجاباتهم لكل سؤال. هنا يأتي دور الشعور الحدسي. إذا وجدت نفسك في هذا الموقف، فقد يكون الوقت مناسباً للتفكير في الشخص الذي يجلب شيئاً مختلفاً للفريق بدلاً من الاستقرار على شخص يشبه الموظفين الآخرين."

إن بناء عملية مقابلة قوية ومنظمة ليس مجرد إجراء، بل هو استثمار في مستقبل شركتك.